Les entretiens obligatoires : un levier pour la gestion des talents et la performance de votre entreprise

Les entretiens obligatoires ne sont pas seulement des obligations légales.

 

Bien menés, ils représentent une véritable opportunité pour structurer la gestion des talents, anticiper les besoins en compétences et renforcer l'engagement au sein de l’entreprise.

 

Découvrez dans cet article tout ce que vous devez savoir pour respecter vos obligations et en faire des atouts pour votre organisation !

 

 

 

 

L'entretien professionnel

L'entretien professionnel permet d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification, d’emploi et de formation.

 

Il est obligatoire :

• Tous les deux ans à partir de la date d’embauche du collaborateur (y compris les apprentis),
• Tous les six ans, pour faire un bilan des derniers entretiens professionnels,
• Lorsque le salarié revient d’un congé de longue durée.

 

À noter : la périodicité peut exceptionnellement être différente si l’accord collectif de l’entreprise ou de la branche le précise.

Attention : Il doit être bien distinct de l’entretien annuel d’évaluation, qui évalue la performance du salarié, et respecter un formalisme particulier. Il est d’ailleurs préconisé de ne pas faire ces entretiens en même temps et de les organiser à des dates et périodes de l’année différentes.

 

L’entretien professionnel permet de mieux comprendre les aspirations des collaborateurs et de définir les actions nécessaires pour les accompagner dans leur développement. Cela permet de renforcer l’engagement et d'aligner les objectifs individuels avec les priorités stratégiques de l'entreprise.

 

 

Le bilan à 6 ans

À l'issue de six ans, l'entretien professionnel devient un bilan des trois derniers entretiens.

 

Il permet de vérifier que :

• Les entretiens ont bien eu lieu tous les deux ans,
• Le salarié a suivi au moins une action de formation (hors formations obligatoires),
• Le salarié a acquis des certifications ou a validé des acquis de l'expérience,
• Le salarié a bénéficié d’une progression salariale à titre individuel et/ou professionnelle.

 

Le bilan de 6 ans offre un regard approfondi sur la formation des collaborateurs et permet de vérifier qu’ils sont bien préparés pour répondre aux enjeux futurs de l’entreprise.

 

 

L’entretien du retour de congés longue durée

À la suite de certains congés de longue durée, l’organisation d’un entretien professionnel peut être obligatoire : congé maternité, congé parental d’éducation (temps plein ou partiel), congé d’adoption, arrêt maladie d’une durée supérieure à 6 mois…

 

Quelles sanctions ?

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

Si au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation non obligatoire, le CPF du salarié doit bénéficier d'un abondement de 3 000 euros.

 

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés :

La loi ne précise en revanche aucun sanction à l'encontre de l'employeur en cas d'absence d'entretien professionnel. Il appartiendra aux tribunaux de se prononcer sur les éventuels droits du salarié en cas de litige.

 

Cet entretien permet de s'assurer que les collaborateurs retrouvent leurs repères et leur motivation après une période d'absence. Il est essentiel pour un retour efficace et pour s'assurer que les besoins de formation ou de réadaptation sont pris en compte.

 

 

L’entretien de seconde partie de carrière

Cet entretien, réalisé à partir du 45e anniversaire du collaborateur, permet de faire un point sur ses expériences, ses compétences et d’explorer ses projets futurs. Il peut être combiné avec l'entretien professionnel si la périodicité est alignée.

 

L'entretien de seconde partie de carrière offre l'opportunité de valoriser les compétences accumulées et d'orienter les collaborateurs vers des projets adaptés aux besoins de l’entreprise. Cela permet également de favoriser leur fidélité et de mieux gérer la transition vers des rôles plus en phase avec leurs aspirations.

 

 

L’entretien forfait jours

L’employeur est tenu d’organiser, avec les salariés concernés, un ou plusieurs entretiens dans l’année suivant les modalités prévues au sein de l’accord collectif et/ou de la convention collective applicable.

 

Il doit permettre de faire le point et d’aborder différents aspects :

• La charge de travail et l’amplitude horaire du collaborateur,
• L’organisation du travail dans l’entreprise,
• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle,
• La rémunération.

 

​Quelles sanctions ?

L’entretien forfait jours est obligatoire. L’employeur qui ne réalise pas les entretiens de suivi du forfait annuel en jour, conformément aux dispositions conventionnelles et contractuelles, s’expose à ce que la convention de forfait soit privée d’effet voire déclarée nulle lors d’un éventuel contentieux, ce qui contraindrait l’entreprise au paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

 

Ce suivi permet de prévenir toute surcharge de travail et de garantir un équilibre sain entre les exigences professionnelles et la vie privée. Cela contribue à la satisfaction et à la performance des collaborateurs.

 

 

L’entretien de télétravail / suivi de charge

Cet entretien de suivi de charge doit permettre à l’employeur d’aborder avec le salarié les conditions d’exercice de son activité ainsi que sa charge de travail lorsque ce dernier est en télétravail. L’employeur reste libre d’aborder les thèmes qu’il souhaite, tant que ceux-ci ont un rapport avec la situation de télétravail du collaborateur.

C’est donc à l’employeur de définir les éléments qu’il estime inhérents aux bonnes conditions d’exécution du télétravail. Toutefois, un accord collectif de branche peut venir imposer un certain nombre de conditions supplémentaires et une périodicité autre que celle imposée par le Code du travail, à savoir annuelle.

 

À noter : lorsque l’employeur instaure le télétravail par le biais d’une charte interne, il doit y être fait mention des éléments en lien avec l’entretien de suivi de charge : périodicité et modalité de réalisation au minimum.

 

Quelles sanctions ?

S’il n’existe aucune sanction spécifique en lien avec l’absence d’un entretien de suivi de charge, il reste essentiel pour identifier des situations de surcharge de travail, d'isolement ou de difficultés d'adaptation au télétravail.

 

En traitant ces questions de manière proactive, l’entreprise peut optimiser la performance à distance tout en préservant le bien-être des employés.

 

 

L’entretien annuel d’évaluation

Cet entretien a pour but :

• D’évaluer les compétences du salarié,
• De réaliser le bilan de l’activité de l’année écoulée,
• D’échanger sur les objectifs fixés et de ceux à venir.

 

Il fournit à l’employeur des éléments concrets pour justifier ses décisions en matière d’évolution, de rémunération et de gestion des talents.

 

Quelles sanctions ?

Le Code du travail ne prévoit pas l’obligation d’organiser des entretiens annuels d’évaluation, cela relève du pouvoir de direction de l’employeur. Attention toutefois, de nombreuses conventions collectives l’imposent.

 

À noter : dès lors que l’entretien annuel d’évaluation est organisé par l’employeur, le salarié est tenu de s’y soumettre. En cas de refus, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

 

L’entretien annuel est essentiel pour ajuster les objectifs individuels, identifier les points d’amélioration et reconnaître les contributions des collaborateurs. C’est aussi l’occasion de renforcer la motivation en échangeant sur les aspirations des salariés.

 

Pour les collaborateurs, cela permet de bien comprendre les objectifs fixés, de s’attarder sur les moyens à mettre en œuvre pour les atteindre mais aussi de proposer de nouvelles pistes de réflexion.

 

 

En conclusion :

Les entretiens obligatoires représentent bien plus qu'une simple obligation légale. Ils offrent une occasion précieuse d'aligner les ambitions professionnelles de vos collaborateurs avec les objectifs stratégiques de votre entreprise.

 En les menant de manière proactive, vous ne vous contentez pas de respecter la réglementation, vous créez un environnement propice à la motivation, au développement des compétences et à la fidélisation des talents.

 Ne laissez pas ces entretiens se limiter à une formalité, mais transformez-les en leviers de performance et de bien-être au travail !

 

Avencia peut vous accompagner dans leur mise en place et leur réalisation :

• Accompagnement à la mise en œuvre des entretiens
• Information et préparation
• Réalisation de l’entretien avec les salariés
• Restitution des entretiens

 

Contactez- nous !